Jornada de 42 horas en 2026: cambios reales en su nómina

¿Ya ajustó su empresa la nómina al nuevo tope de jornada de 42 horas semanales? La pregunta parece sencilla, pero la respuesta jurídica tiene más capas de las que suelen difundirse. No se trata solo de "trabajar dos horas menos": es un ajuste que redefine el valor de cada hora trabajada, reordena los regímenes especiales de turnos y —algo que muchos empleadores todavía no saben— no aplica de la misma manera en todos los sectores del mercado laboral colombiano.

Si usted es empleador, trabajador o gestiona nómina, este artículo le explica el panorama jurídico, paso a paso.

Qué modificó exactamente la Ley 2101 de 2021

A diferencia de lo que muchos asumen, la Ley 2101 de 2021 no creó una jornada nueva desde cero. Lo que hizo fue modificar el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) para reducir, de forma gradual y en un plazo de cinco años, la jornada máxima legal de 48 a 42 horas semanales, sin afectar el salario ni las prestaciones sociales de los trabajadores.

El texto del artículo 2 de la ley es claro: la duración máxima de la jornada ordinaria es de 42 horas a la semana, distribuibles de común acuerdo entre empleador y trabajador en cinco o seis días, garantizando siempre el día de descanso. Esa redacción se mantiene hoy, aunque la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral) reordenó algunos de sus literales.

Un punto que vale la pena subrayar: esta reducción no es una negociación caso por caso. Es un tope legal de orden imperativo que se completó el 15 de julio de 2026, cerrando un cronograma que ya se conocía desde 2021.

Por qué el cambio se sintió tan fuerte en la nómina de julio de 2026

El ajuste no se limitó a "trabajar menos": modificó la base matemática con la que se calcula el valor de cada hora de trabajo.

La lógica es la siguiente: el valor de la hora ordinaria se obtiene dividiendo el salario mensual —sin incluir el auxilio de transporte— entre el número de horas laborables del mes. Con una jornada de 44 horas, ese divisor era de 220 horas mensuales. Con la jornada de 42 horas, el divisor baja a 210 horas. El salario mensual no cambia, pero al dividirse entre menos horas, el valor de cada hora sube automáticamente un 4,76%.

Ese incremento se traslada en cascada a todo lo que se calcula como un múltiplo de esa hora:

• Horas extra diurnas (recargo del 25 %)

• Horas extra nocturnas (recargo del 75 %)

• Recargo nocturno habitual (35 %, ahora desde las 7:00 p. m. por efecto del artículo 11 de la Ley 2466 de 2025)

• Recargo dominical y festivo (90 % desde el 1 de julio de 2026, con el 100 % previsto para 2027, según el cronograma progresivo de la misma ley)

Esto generó un efecto poco conocido: como el recargo dominical subió al 90 % dos semanas antes de que cambiara el divisor, julio de 2026 concentró dos ajustes consecutivos en la liquidación de nómina, no uno solo. Quienes no lo advirtieron a tiempo corrieron el riesgo de liquidar incorrectamente ambos conceptos.

¿Aplica esto a todos los trabajadores por igual?

No de forma automática, por lo que conviene ser muy precisos.

La Ley 2101 aplica exclusivamente a las relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo, es decir, al sector privado. Varios entidades del sector público —alcaldías, gobernaciones, hospitales públicos, entre otras— asumieron en julio que el cambio los cobijaba directamente. No es así:

• Empleados públicos: su jornada se rige por el Decreto-Ley 1042 de 1978 y las normas propias de la función pública. La reducción no les aplica de manera automática.

• Trabajadores oficiales vinculados por contrato de trabajo en entidades estatales: tampoco quedan cobijados de forma automática, pues su jornada depende de su régimen especial.

• Menores de edad autorizados para trabajar: siguen un régimen propio —seis horas diarias y 30 semanales para mayores de 15 y menores de 17 años; ocho horas diarias y 40 semanales para mayores de 17—, independiente del tope general de 42 horas.

El Departamento Administrativo de la Función Pública ha reiterado en concepto oficial que ni la Ley 2101 ni la Reforma Laboral de 2025 modificaron por sí solas la jornada de los servidores públicos. Si ese cambio llegara al sector público, debe tramitarse por la vía normativa propia de cada régimen.

El régimen de turnos: dos figuras que no deben confundirse

¿Sabía que conviven hoy dos regímenes de turnos con efectos completamente distintos en materia de recargos?

Turnos sucesivos (literal d del artículo 161 del CST vigente): pensados para operación continua las 24 horas, los 7 días. Permiten turnos de hasta seis horas diarias y 36 semanales, con un tope trisemanal de 126 horas. Son el único régimen que exonera tanto del recargo nocturno como del dominical, precisamente porque la cobertura ininterrumpida lo justifica.

Trabajo por turnos del artículo 165 del CST: no fue modificado por la Ley 2101 y mantiene su propio tope de 48 horas semanales en promedio trisemanal, para labores que no exijan actividad continuada. Es un régimen independiente y no es intercambiable con el anterior.

Confundir ambos es uno de los errores más frecuentes en la implementación de la jornada de 42 horas. Una empresa que aplica el artículo 165 creyendo operar bajo turnos sucesivos puede estar dejando de reconocer recargos que sí son exigibles.

Un matiz más: jornada flexible y recargos

La jornada flexible —que permite turnos de entre cuatro y nueve horas diarias— no genera recargo por trabajo suplementario si no se supera el promedio de 42 horas semanales. Sin embargo, sí puede generar recargo nocturno o dominical si el horario cae en esas franjas. Este punto es especialmente relevante para empresas de comercio, salud y servicios, donde los turnos rotativos son la norma.

La clave está en no confundir la ausencia de trabajo extra con la ausencia de recargos: son conceptos distintos que se calculan sobre bases distintas.

Implicaciones prácticas: qué debe revisar su empresa hoy

A la luz del cambio normativo, estos son los puntos que realmente pesan:

1. Actualizar el divisor de nómina de 220 a 210 horas en todos los sistemas de liquidación, verificando que el ajuste se aplicó desde el 15 de julio de 2026 y no antes ni después.

2. Revisar el reglamento interno de trabajo si contiene referencias a horarios, jornadas o turnos: suele ser lo más olvidado en estos procesos de transición.

3. Verificar el régimen aplicable antes de asumir la reducción automática, especialmente si su empresa opera con entidades públicas o mixtas.

4. Distinguir con claridad el régimen de turnos sucesivos del régimen de trabajo por turnos del artículo 165, pues aplican a supuestos distintos con consecuencias económicas diferentes.

5. Documentar el proceso de transición: listado de trabajadores, nóminas con detalle de horas, registros de turnos y certificación de actualización de jornada, ante la intensificación de las inspecciones del Ministerio del Trabajo.

Recuerde que el incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a sanciones administrativas y a reclamaciones laborales retroactivas. La prevención documental es, en este caso, la mejor inversión.

Conclusión

La reducción a la jornada de 42 horas semanales no es simplemente "trabajar menos": es un ajuste estructural que redefine el valor de cada hora trabajada, reordena los regímenes especiales de turnos y, sobre todo, no opera de forma pareja en todo el mercado laboral colombiano. Quien construya su estrategia de cumplimiento sobre este cambio debe entender con precisión a qué régimen pertenece su relación laboral, porque la ley no es una regla única para todos los sectores, sino un marco con excepciones cuidadosamente delimitadas. Consultar con un abogado especializado en derecho laboral antes de implementar cualquier ajuste es siempre la decisión más segura.

¿Tiene preguntas sobre la aplicación de la jornada de 42 horas en su empresa? En Reina y López Abogados podemos orientarle. Contáctenos.